Психология на RIN.ru:  Проблемы энергетического потенциала организации - Управление персоналом
ENGLISHRIN.ru - Российская Информационная Сеть

Проблемы энергетического потенциала организации

это может вам помочь Как можно увеличить губы? Пухлые губы придают чувственность женскому образу

Проблемы энергетического потенциала организации

Смыслом существования любой коммерческой организации является извлечение прибыли. В своей книге 'The Service Profit Chain', James Hesskett и др. утверждают, что 'каким бы бизнесом вы ни занимались, единственный способ обеспечить продолжительную прибыльность - это создать некую рабочую среду, которая привлекает и удерживает наиболее талантливых сотрудников'. Руководители понимают, что их способность найти и удержать талантливых сотрудников в компании является жизненно важной для упрочения успеха в бизнесе, но как им узнать, эффективны ли они в этом?



За последние 20 лет большинство менеджеров поняли, что конкурентоспособность их организации зависит от способности находить и удерживать талантливых людей на каждом рабочем месте. Поэтому изобретаются всевозможные 'завлекаловки' для сотрудников. Но работают ли эти 'завлекаловки', никто не знает, потому что у руководителей нет инструмента для измерения способности организации или менеджера находить, развивать и удерживать талантливых сотрудников. Как создать энергичное, предназначенное для талантливого работника рабочее место и измерить, является ли оно таковым? А может быть и не надо этим заниматься? Ведь раньше обходились без этого.



Прежде инвесторов интересовали в организациях только цифры, фокусировавшие внимание на 'жестких результатах', их не волновали 'мягкие' вопросы, такие как, например, корпоративная культура. Сейчас их заинтересовало то, как организация обращается со своими сотрудниками; они размышляют над тем, что надо сделать, чтобы поощрять организацию вкладывать средства, например, в такую ценность, как лояльность сотрудников, осознав, что лояльность является важным фактором производительности. Откуда вдруг появились такие неожиданные подходы? Инвесторы и менеджеры начали понимать, что кем бы ни работал сотрудник, наиболее ценными аспектами любой работы теперь являются такие человеческие качества: интуиция, способность принимать решения и решать проблемы, творческие возможности, создание взаимоотношений с коллегами. Они поняли, что мощь организации зависит от способности управлять таким ресурсом, как человеческий интеллект, и что самая большая ценность компании теперь находится 'между ушами их сотрудников', то есть когда кто-то покидает компанию, он забирает эту ценность с собой и, как правило, прямиком к конкуренту. Сейчас, как никогда раньше, если организация теряет человеческие ресурсы, она теряет свои основные ценности.



Барух Лев, профессор финансов и бухгалтерии (США), утверждает, что доля активов и пассивов (показанных в балансе предприятия) в реальной рыночной стоимости компании, составлявшая ранее 60%, в настоящее время уменьшились до 10%. И этот разрыв между стоимостью "материального содержимого" компании и ее продажной стоимостью увеличивается. Сейчас крупные аудиторские компании ищут способы измерения таких неосязаемых аспектов, как энергетический потенциал компании, удовлетворенность клиентов, удовлетворенность сотрудников, корпоративные системы, ноу-хау.



Составляющие корпоративной культуры



Говоря о неосязаемых аспектах, столь важных для эффективности организации, мы неоднократно возвращались к понятию энергетического потенциала. Это не случайно. Энергетический потенциал во многом определяет характер организации, ее организационную культуру. Под организационной культурой мы понимаем те общие ценности, нормы, ожидания, которые объединяют людей и системы.



Организационная культура дает (или не дает) людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует (или не способствует) коммуникациям, инициативности; создает (или не создает) платформу для эффективности, стабильности, чувства движения в нужном направлении, то есть способствует (или не способствует) созданию энергичного, производительного рабочего места. Не удивительно, что организационную культуру сравнивают с айсбергом, потому что подобно айсбергу она имеет подводную и надводную часть. То, что находится на поверхности, - это физическая обстановка, то, как люди ведут себя, как одеваются, какие истории рассказывают об организации, кого называют своими героями. Все эти видимые аспекты являются отражением глубинных процессов, скрытых от взглядов и зависящих от того, какие истинные ценности определяют жизнь организации, что люди, работающие в ней, думают о ней, чего ожидают от будущего, что из себя представляет энергетический потенциал организации в целом. Они отражают также неписаные правила, касающиеся окружающей среды, времени, отношений, поступков.



Эти невидимые аспекты иногда трудно идентифицировать, хотя многие организации открыто объявляют о корпоративных ценностях, видении и миссии. Но одно дело - заявить о корпоративных ценностях, и совсем другое - добиться, чтобы эти ценности действительно жили в умах и сердцах людей. Организационные ценности отражают то, во что верят в организации, поэтому мы так часто сталкиваемся с тем, что организационная культура, описанная на бумаге, не соответствует реальному положению дел. Даже когда существуют разработанные ценности (а для российских организаций это скорее исключение, чем правило), люди, работающие в организации, придерживаются и демонстрируют на практике совсем иные ценности. Эти скрытые показатели культуры можно выявить, только используя определенные подходы и методы.



Это чрезвычайно важно для руководителей, поскольку понимание видимых и невидимых аспектов организационной культуры является первым шагом в эффективном управлении организацией и эффективном управлении переменами.



Показатели энергетического потенциала



Существует универсальное правило: 'Когда достигаешь вершины, начинаешь спускаться вниз', потому что энергия израсходована и нужен новый источник питания. Для организации спуск вниз означает смерть. Чтобы продлить себе жизнь, приходится все время предпринимать усилия, которые могут дать новый рывок вперед к победе.



Как не упустить тот момент, когда еще есть возможность аккумулировать достаточно энергии для нового витка развития, для восхождения на новую вершину? Самое сложное для руководителей - не упустить этот момент, но, как правило, именно это и происходит, потому что у руководителей очень часто нет инструмента для замера тех самых невидимых аспектов, о которых мы говорили выше. Спланировать маршрут к новой вершине надо еще на пути наверх, тогда, когда в организации высокая энергия, жизнеспособность, командный дух, чувство гордости за нее, творческие способности, преданность, лояльность, т.е. имеется все необходимое, чтобы быть лучшей.



Когда в организации все хорошо с точки зрения финансовых показателей, немногие руководители обладают интуицией и видением, смелостью и управленческими навыками, чтобы, образно говоря, нырнуть в глубину и изучить реальное положение дел. Руководителям не хватает в их работе системы раннего реагирования и предупреждения, которая могла бы помочь им улавливать сигналы, идущие из глубины, и измерять их интенсивность. Иначе говоря, нужна система диагностики.



Такую систему диагностики для организации должны разрабатывать специалисты. Однако руководители редко обращаются к специалистам, чтобы разработать необходимую для данной организации систему диагностики. Это происходит, во-первых, потому, что когда все хорошо, люди самоуверенно полагают, что так будет всегда, а во-вторых, когда наступают финансовые трудности, средства в последнюю очередь инвестируются в людей.



Если задать руководителю вопрос, что для него является самым ценным в организации, то ответом наверняка будет, что это - люди. Да, люди являются основным источником благополучия организации, но - как это ни парадоксально затраты на этот основной источник всегда "желательно сократить". Важно изменить свое отношение и рассматривать инвестиции во все, что связано с людьми, как самые важные для организации.



br>

Проблемы энергетического потенциала организации

Отсутствие способов измерения воздействия невидимых аспектов в организации на ее эффективность лишает руководителей возможности правильно управлять самым важным стратегическим ресурсом - людьми - и вовремя менять свою стратегию и тактику.



Учет человеческого фактора



Тем не менее, существуют факторы, которые требуют постоянного мониторинга, например:

1.Удовлетворенность сотрудников (внутренние клиенты)

2.Уровень энергетического потенциала

3.Корпоративный имидж (то, как внутренние и внешние клиенты воспринимают организацию)

4.Корпоративная идентичность (идентифицируют ли люди себя с организацией, считают ли себя ее частью)

5.Интеллектуальный капитал (ноу-хау, отношение к обучению и развитию)

6.Эмоциональный капитал (способность чувствовать, понимать и трансформировать эмоции в источник положительной энергии)

7.Новаторство (способность изменять людей и подходы прошлого)

8.Удовлетворенность клиентов (внешние клиенты)



Опираясь на информацию, полученную не из традиционного баланса, а из баланса 'неосязаемых' активов и пассивов, показывающую энергетический уровень организации, руководитель, несомненно, добьется воплощения своего видения в жизнь.



Измерение энергетического потенциала компании



Существуют инструменты для серьезного и всестороннего измерения энергетического потенциала - инструменты измерения видимых и, главное, невидимых элементов корпоративной культуры. Одним из таких инструментов является тест-программа 'Энергометр'. В ее рамках замер происходит на трех уровнях:

1.индивидуальном: оценка взглядов, позиций и поведения каждого сотрудника.

2.командном (т.е. подразделения): определение, оценка и развитие данного типа культуры в каждом подразделении.

3.корпоративном (т.е. организации): измерение того, насколько корпоративная культура, существующие системы и внутренняя политика компании вдохновляют сотрудников на проявление своих лучших качеств в работе.



Получаемая информация дает возможность сделать много интересных сравнений и выводов.

Предметом изучения являются:

1.Оценка сотрудником самого себя и своего подразделения по критериям:

Приверженность, Ответственность, Лояльность, Инициативность, Эффективность, Отношения, Качество, Профессиональная компетентность, Гибкость, Способность к внедрению, Энергия. 2.Оценка сотрудником ситуации в своей организации по критериям:

Миссия и видение перспективы, Организация, Культура "Мы", Система управления, Стиль управления, Кадровая политика, Договор о найме, Вознаграждение и признание, Профессиональное развитие, Внутренние и информационные коммуникации, Отношение к качеству.



Заключение: Кое-что о руководителях и лягушках

br>

Проблемы энергетического потенциала организации



Многие руководители не замечают медленно подкрадывающихся изменений в окружающем мире - небольших изменений, которые оказывают решающее влияние на будущее предприятия и должны привести к большим переменам в его стратегии.



С помощью ряда довольно суровых экспериментов ученые узнали, как лягушки реагируют на изменения окружающей среды. Если бросить лягушку в сосуд с кипятком, она немедленно выпрыгнет из него. Инстинкт самосохранения заставляет ее быстро и сильно реагировать на сигналы, явно угрожающие жизни. Если же лягушку кинуть в аквариум с водой комнатной температуры и 'привычной' окружающей обстановкой, она не выпрыгнет. При последующем медленном подогревании воды в аквариуме лягушка не заметит сигналов опасности. По мере того, как вода будет все теплее и теплее, лягушка будет становиться все более вялой. Даже когда вода постепенно становится очень горячей, лягушка остается в аквариуме. Она не в состоянии уловить небольшие изменения в окружающей среде как угрожающие жизни сигналы.



Можно утверждать, что в поведении лягушек нет ничего общего с поведением руководителей. Однако с этим можно поспорить.

На верхушке многих предприятий тоже имеется некоторого рода "аквариум". В "аквариуме руководства" обсуждаются цели и стратегии предприятия. Будущее предприятия предсказывается и просчитывается на основе прошлого опыта. Когда объем сбыта остается на прежнем уровне или падает, руководство, естественно, приходит в волнение, однако, не настолько, чтобы осознавать необходимость быстрого и точно рассчитанного вмешательства в общую стратегию. Когда руководство предприятия не замечает небольших изменений, происходящих вокруг, рано или поздно у него появляются проблемы. Если руководители не отреагируют на изменения, их постигнет та же судьба, что и лягушку. Они сварятся в "аквариуме для руководства".

Н. Богданова

URL ресурса: http://www.trainings.ru.ru

Коноплю стали использоваться при производстве постельного белья Коноплю стали использоваться при производстве постельного белья
В Костроме разработана уникальная, не имеющая аналогов в мире, технология производства текстильной продукции
Вторая жизнь обручального кольца Вторая жизнь обручального кольца
В западных странах распространяется новое увлечение у разведенных пар
Ремонт квартир: как справиться Ремонт квартир: как справиться
Ремонт квартир у многих из нас ассоциируется с настоящими проблемами
Комментариев к этой статье пока нет. Станьте первым!
Написать комментарий
Найдено в интернете по теме: Проблемы энергетического потенциала организации
Региональные аспекты обеспечения ...
... водно-энергетического потенциала региона ... изученности проблемы. ... Шанхайской организации ...
Формирование стратегического ...
... проблемы ... энергетического комплекса ... потенциала "СЗЭМ" ^ 33 Принципы организации бизнес ...
Магистерская работа // Формирование ...
... проблемы ... энергетического ... потенциала "СЗЭМ"...64 2 3.3. Принципы организации бизнес ...
человеческий потенциал | Статьи с ...
... потенциала организации. ... Бычкова С.Г. Проблемы ... энергетического потенциала людей для ...
Природоиспользование.
... этой проблемы в ... энергетического потенциала ... потенциала территориальной организации ...
NISSE.RU :: Энергетическая стратегия ...
... организации. Как уже ... проблемы энергетического развития в ... развития энергетического потенциала ...
site.znain.com

DisplayUrl site.znain.com/rus/vtoroe-nashestvie/vtoroe-nashestvie-ch10.html
экономический потенциал германии ...
... проблемы развития кадрового потенциала ... энергетического потенциала ... потенциала организации ...




Это интересно
Имей мужество пользоваться собственным умом.
Иммануил Кант
Поиск по словарю
Новости
Психологические школы
Школа Выготского
Школа Выготского - направление в отечественной психологии и педагогике, созданное Выготским. Возникла в середине 20-х гг. в Институте экспериментальной психологии, где помимо Выготского работали...
Словарь психолога
Ингибиция социальная
Ухудшение продуктивности выполняемой деятельности, ее скорости и качества в присутствии посторонних людей или наблюдателей, как реальных, так и воображаемых.
CopyrightRIN © 2009 -
* Обратная связь